他顿了顿，继续说道“这些人不仅要在专业领域出类拔萃，更要有跨领域学习的能力和精神。随着科技的不断发展，各个学科领域之间的界限越来越模糊，很多创新成果都是在跨领域合作中产生的”。“至于谷歌的人才体系，应该围绕着吸引、培养和留住这样的人才来构建。”
拉斯洛进一步阐述道“首先，在吸引人才方面，谷歌需要打造具有吸引力的雇主品牌。谷歌作为一家全球知名的科技企业，本身就具有一定的品牌优势，但还需要进一步加强雇主品牌的建设，向外界传递谷歌的企业文化、价值观和发展愿景，让更多的优秀人才了解谷歌、向往谷歌”。
“其次，在人才培养方面，谷歌应该建立完善的人才培养体系。针对不同层次、不同岗位的人才，制定个性化的培养方案，为他们提供丰富的学习资源和发展机会”。
“我始终认为，人力资源应该以支撑公司战略体系和业务为目标而展开的。如果不能支撑战略体系和业务的人力资源体系，都是没有价值的”。
“人力资源不是简单的雇佣和解雇，公司的核心价值是人才，这正是人事部门的价值体现。”拉斯洛面色突然严肃起来“所以一家公司重视人事部门，是对企业最好的投资”。
拉斯洛的一番话说完，恩斯特和汉密尔顿的脸上没有丝毫的表情变化，让人无法猜测他们内心的想法。拉斯洛的心里不由得有些紧张，他不知道自己的回答是否能够得到两位面试官的认可。
他端起面前的水杯，轻轻喝了一口水，试图缓解自己紧张的情绪。
过了一会儿，汉密尔顿换了个舒服的坐姿，倚在靠背上，目光平静地看着拉斯洛，缓缓开口问道“如何找到或者培养这些符合公司战略和业务的人才呢？”
他沉默片刻，整理了一下自己的思路，然后开始回答“我认为可以从几个方面入手”。
“首先要花重金投入招聘，不计时间地找到那些比现有员工更优秀的人，始终保持对优秀人才的渴望和追求”。
“其次要赋予员工足够的自由度，让他们能够在自己擅长的领域自由探索。谷歌的员工都是具有高度专业素养和创新能力的人才，他们对自己的工作有着独特的见解和想法。因此应该给予他们足够的信任和支持，充分发挥他们的创造力和想象力”。
“最后要建立开放的企业文化，向所有员工开放公司信息，让每个人都能感受到自己是公司的主人”。“人才就是需要优胜劣汰，但在这些人在职期间，他们就是谷歌的一份子，我们要让他们感受到家的温柔，他们才会努力维护公司的利益。”
打破常规、追求卓越，拉斯洛所描绘的人才体系蓝图，正是这种文化在人力资源管理领域的延伸。“如果你现在是谷歌的CH0，你打算如何开展工作？”恩斯特再次问道。
这次拉斯洛·博克没有思考，而是脱口而出的说道“首先对谷歌的招聘流程进行了大刀阔斧的改革。比如这几天我看到的谷歌招聘流程，我认为是繁琐且耗时过长的”。
“谷歌不可能总是在招聘高端管理人才，多数情况下招聘的范围都是工程师、文员和中低层管理者，我认为一轮面试完全够用了”。
“必须在保证招聘质量的前提下，简化流程。打造更加科学的招聘评估方法，如工作样例测试、认知能力测试、结构化测试等。这些测试能够更准确地预测应聘者在工作中的表现”。
“还有在招聘渠道方面，需要进行多元化拓展。人才并不总是来自最好的学校和最知名的企业，应该鼓励员工推荐，建立了一套完善的员工推荐奖励机制”。
“既然你相信自己的员工是最好，那么能够和他们产生交集的，在专业方面就一定不会差”。“我们还要开发内部的招聘网站”。
“内部招聘网站？”汉密尔顿皱眉打断了对方。
“没错，就是内