部的招聘网站。人才的归属都是由人事部门进行分配的，可并不是所有人都喜欢自己的项目组”。
拉斯洛举了一个例子“比如一位非常有才华的员工被分配到了谷歌邮箱，但他的兴趣是搜索引擎”。“留在谷歌邮箱只会消磨他的斗志和才华，导致出工不出力。可要是能够内部招聘，跳槽到谷歌搜索，谁能保证他就不能提出一个为谷歌带来巨大利益的idea呢？”
汉密尔顿陷入思索，恩斯特却是眼前一亮。
兴趣，永远是最大的动力，对方的这个想法非常好。
压下眼底的喜悦，恩斯特抬手示意了一下“你继续说工作如何展开”。
拉斯洛端起面前的水杯喝了一口，继续说道“在人才培养方面，我认为可以打造一个学习型组织的理念。谷歌的员工本身就是最好的老师，让员工之间分享自己的专业知识和经验，可以很好的提升员工的技术水平”。
“最后就是薪酬体系方面，我觉得现在谷歌推行的这套不公平薪酬制度非常好。不同员工的贡献和能力存在差异，给予相同岗位的员工完全不同的薪酬安排是合理的”。
“不过这需要更加的规范起来，需要打造属于谷歌自己的一套人才职级体系。薪资不是因为你所在的岗位带来的，而是级别体系相对应的”。
人才，这就是恩斯特心里此刻的评价。
他所说的这套理念并不新颖，早就有了。
可敢于结合实践，形成自己的一套理论的，真的是少之又少。
即便是华尔街，这些人在人力资源上面的投入也是在渐渐摸索，而不敢如此大刀阔斧的改革。看了一眼汉密尔顿，恩斯特笑着出声“我想后面的应聘者应该不用再看了吧”。
坐在对面的拉斯洛内心一喜，这位谷歌所有者的话，基本就确定了他即将入职谷歌，从千军万马中杀出来的肯定。
汉密尔顿同样露出了笑容，率先站起身伸手道“欢迎加入谷歌”。